「会社から診断書を提出するように言われたけれど、断れるの？」「費用は誰が払うの？」「どんなことが書かれるのか心配…」
このような疑問や不安を抱えている労働者の方は少なくありません。会社から診断書の提出を求められる状況は多岐にわたり、その要求にどう応じるべきか、あるいは応じなくて良いのか、判断に迷うこともあります。
診断書の提出は、あなたのプライベートな健康情報に関わること。安易に応じて良いのか、それとも断る権利があるのか、知っておくことは非常に重要です。この記事では、会社が診断書を求める理由から、法的な義務、費用負担、プライバシーの問題、そして提出を拒否した場合のリスクや適切な対応策まで、あなたの疑問に分かりやすくお答えします。
なぜ会社は診断書を求めるのか？その目的
会社が従業員に対して診断書の提出を求める背景には、いくつかの正当な目的があります。これらの目的を理解することは、会社からの要求に対してどのように対応すべきかを考える上で役立ちます。主な目的としては、従業員の健康状態の把握、会社の安全配慮義務の履行、そして休職や配置転換といった人事判断の材料とすることが挙げられます。
従業員の健康状態を把握するため
会社は、従業員が健康に業務を遂行できる状態にあるかを確認したいと考えています。特に、病気や怪我によって長期の欠勤が続いたり、頻繁に早退や欠勤を繰り返したりしている場合、その原因が従業員の健康状態にあると推測されます。診断書を通じて、具体的な傷病名や病状、予後の見込みなどを把握することで、今後の業務継続が可能かどうか、あるいはどの程度の期間の療養が必要なのかを判断するための客観的な情報を得ようとします。
健康状態の把握は、単に個人の勤怠管理のためだけではありません。病状によっては、他の従業員への感染リスクや、特定の作業を行う上での危険が伴う可能性もあります。診断書は、そのようなリスクを評価し、職場全体の安全を守るためにも利用されることがあります。
会社の安全配慮義務を履行するため
労働契約法第5条において、会社は従業員がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負うと定められています。従業員の健康状態が悪化している状況で、無理に業務を続けさせたり、病状に適さない業務を課したりすることは、安全配慮義務違反となる可能性があります。
診断書は、従業員の健康状態や病状の程度、就業上の制限などを医師が専門的な見地から判断し記載した書類です。会社は診断書に記載された医師の意見を参考にすることで、従業員の健康状態を踏まえた適切な就業環境を提供するための判断材料とすることができます。例えば、特定の作業を軽減する、勤務時間を調整する、あるいは一時的に休職を認めるなど、従業員の心身の健康を維持しながら、安全に業務を継続できるよう配慮を行うために診断書が必要となるのです。診断書の提出を求めることは、会社が安全配慮義務を適切に果たそうとする行動の一環と言えます。
休職や配置転換の要否を判断するため
従業員の健康状態によっては、現在の部署や業務内容での就業が困難となる場合があります。このような状況で、会社は従業員の回復を待ち、将来的な復帰を目指すために「休職」を制度として設けていることが一般的です。また、元の部署への復帰が難しい場合でも、病状に配慮した「配置転換」や「業務内容の変更」によって、継続して雇用を維持する方法を検討することもあります。
これらの人事的な判断を行う際、診断書は非常に重要な根拠となります。医師によって、病状がどの程度回復すれば復職が可能か、具体的な療養期間はどのくらいか、あるいは復職にあたってどのような業務上の制限や配慮が必要かといった意見が示されます。会社はこれらの医師の意見を参考にしながら、休職の要否、休職期間の決定、復職の可否、復職時の配置や業務内容、就業上の配慮内容などを判断します。診断書は、会社が従業員の状況を正確に理解し、適切な人事措置を講じるために不可欠な情報源と言えます。
診断書の提出義務は法的にあるのか？
会社から診断書の提出を求められたとき、労働者には必ず提出しなければならない法的な義務があるのでしょうか。この点については、状況によって異なります。
原則、労働者に診断書の提出義務はない場合
日本の法律において、労働者に対して一律に「病気や怪我で休む際には必ず診断書を提出しなければならない」と定めた条文は存在しません。したがって、法律上は原則として、会社からの求めがあっても診断書を提出する義務はない、と解釈できます。
これは、個人の健康情報は非常にデリケートなプライバシーに関わる情報であり、会社が強制的に収集することには一定の制限があるべきだという考え方に基づいています。労働者は、自らの健康状態に関する情報を会社にどこまで開示するかについて、一定の自己決定権を持っています。
病気で数日休んだ場合など、比較的軽微な欠勤であれば、必ずしも診断書の提出は求められないのが一般的です。会社は、従業員からの口頭や書面での病状報告を信頼し、診断書なしに休暇を認めることも多いでしょう。
就業規則や会社の指示に基づく提出義務
しかしながら、上記の原則には例外があります。多くの会社では、就業規則において病気や怪我による欠勤、特に長期にわたる場合や休職・復職に関わる場合に、診断書の提出を義務付ける規定を設けています。就業規則は労働契約の一部と見なされるため、合理的な内容であれば、その規定に従う義務が労働者に生じます。
また、就業規則に明記されていなくても、会社が特定の状況において診断書の提出を指示し、その指示に「合理的な理由」がある場合、労働者はその指示に従う義務が生じると考えられています。これは、会社が従業員の安全配慮義務を果たすため、あるいは円滑な事業運営を維持するために必要な情報を収集する権利が一定程度認められているからです。
つまり、「法律上は原則義務なし」だが、「就業規則の規定や、合理的な理由に基づく会社の指示があれば義務が生じうる」というのが正しい理解です。
業務に支障があるなど合理的な理由があるか
会社が診断書の提出を指示する「合理的な理由」とは、具体的にどのような場合を指すのでしょうか。一般的に、以下のような状況が「合理的な理由」に該当しやすいと考えられます。
- 長期欠勤が続いている場合: 欠勤が1週間以上に及ぶなど、業務への影響が大きい場合。
- 頻繁な欠勤や遅刻・早退を繰り返している場合: 短期間の欠勤でも、その頻度が高く、業務遂行に継続的な支障が出ている場合。
- 病気や怪我の状況が業務の安全性に影響を与える可能性がある場合: 高所作業、運転業務、対人サービス業など、特定の業務において従業員の健康状態が事故やトラブルに直結する可能性がある場合。
- 休職や復職の判断が必要な場合: 従業員から休職の申し出があった場合や、休職からの復職を検討する際に、就業可能かどうかの医学的な判断が必要な場合。
- 就業上の配慮（時短勤務、軽作業への転換など）を検討する場合: 従業員が健康上の理由から通常の業務遂行が難しく、会社に配慮を求める場合や、会社側から配慮の必要性を判断する場合。
これらの状況では、会社は従業員の健康状態を正確に把握し、適切な対応をとるために診断書が必要となります。単に「病気で休んだから診断書を出せ」という一方的な要求ではなく、上記のような業務上の必要性や安全配慮義務の観点からの必要性があるかどうかが、指示の合理性を判断する上でのポイントとなります。
懲戒処分の可能性について
もし、会社からの診断書提出の指示に「合理的な理由」があり、かつ就業規則にも提出義務が明記されているにも関わらず、労働者が正当な理由なくその提出を拒否した場合、就業規則違反として懲戒処分の対象となる可能性があります。
懲戒処分の種類は、会社の就業規則によって異なりますが、戒告、譴責、減給、出勤停止、そして最も重いものとして諭旨解雇や懲戒解雇があります。診断書提出拒否のみをもって直ちに解雇に至るケースは稀かもしれませんが、再三の指示に従わない姿勢や、その他の問題行動と合わせて判断される場合、重い処分につながるリスクは否定できません。
特に、長期欠勤の原因や復職の可否判断など、会社の事業運営や他の従業員への影響が大きい状況での診断書提出拒否は、会社にとって大きな問題と捉えられやすく、懲戒処分の可能性が高まります。
もちろん、診断書が出せない「正当な理由」がある場合は別です。例えば、経済的な理由で診断書が取得できない、予約が取れないなど、診断書を取得できない不可抗力に近い事情がある場合は、会社と相談し、代替手段を検討する必要があります。しかし、単に「出したくない」という理由で拒否し続ければ、リスクは高まります。
会社が診断書を求める具体的なケース
会社が診断書の提出を求めるのは、様々な状況が考えられますが、特に以下のようなケースで求められることが多くなります。それぞれのケースで診断書が必要となる理由や、労働者として知っておくべき点を解説します。
- 長期欠勤や頻繁な欠勤が続く場合
- 休職や復職を申請・検討する場合
- 健康状態への懸念から就業上の配慮が必要な場合
長期欠勤や頻繁な欠勤が続く場合
病気や怪我により、連続して長期間（一般的には1週間以上、会社によっては3日や5日以上と規定されている場合もあります）欠勤が続く場合、会社は従業員の健康状態が業務遂行に影響を与えていると判断します。このとき、単なる風邪などの一時的な体調不良ではなく、より回復に時間のかかる病気や怪我である可能性を疑い、診断書の提出を求めます。診断書によって、病名や病状の程度、おおよその療養期間を知ることで、欠勤期間中の業務の調整や、復帰後の対応について計画を立てるために利用されます。
また、一度の欠勤期間は短くても、欠勤や遅刻・早退を繰り返す「頻繁な欠勤」の場合も、会社は原因の把握に努めます。例えば、月に何度も体調不良で休む、といった状況です。このような場合も、一時的な不調ではなく、何らかの持病や慢性的な疾患が背景にある可能性を考え、診断書の提出を通じて医学的な根拠を確認しようとします。頻繁な欠勤は業務の計画性を損ない、他の従業員への負担増にもつながるため、会社としては原因を特定し、改善に向けた対応策（業務内容の見直しや、必要に応じた治療の推奨など）を検討する必要があるからです。
休職や復職を申請・検討する場合
多くの企業では、従業員が病気や怪我で長期療養が必要になった場合に備え、休職制度を設けています。従業員が休職を申請する際、会社は休職の要否、休職期間の長さ、休職中の注意点などを判断するために、医師による診断書の提出を求めます。診断書には、休養が必要であること、おおよその休養期間、休養が必要な医学的な理由などが記載されます。
休職期間満了が近づき、復職を希望する場合や、休職期間中に会社の判断で復職の可能性を検討する場合にも、診断書の提出が求められます。この場合の診断書は、「職場復帰が可能であること」や、「復帰にあたって必要な就業上の配慮事項（例：残業禁止、一定期間の軽作業限定など）」について、医師の判断が記載されていることが重要です。会社は、この診断書の内容や、必要に応じて産業医との面談などを通じて、従業員が安全かつ円滑に職場に復帰できる状態にあるか、また会社としてどのようなサポートが必要かを判断します。診断書は、休職・復職という重要な人事判断において、医学的な正当性を確保するための根拠となります。
健康状態への懸念から就業上の配慮が必要な場合
従業員本人が病気や怪我を抱えながら就業を続けている場合や、会社が従業員の健康状態について懸念を抱き、就業上の配慮（業務内容の変更、勤務時間の短縮、配置転換など）が必要かどうかを判断する際にも、診断書の提出が求められることがあります。
例えば、
- 持病が悪化し、現在の業務を継続することが難しくなったと感じている従業員が、会社に業務内容の変更や勤務時間の短縮を相談する場合。
- 会社が、従業員の体調が優れない様子を頻繁に見かけたり、危険な作業に従事している従業員の健康状態に不安を感じたりする場合。
このようなケースでは、診断書に記載された医師の専門的な意見（例：現在の病状、業務遂行能力への影響、推奨される就業上の制限や配慮など）を参考にすることで、会社は従業員の健康状態を正確に把握し、病状の悪化を防ぎつつ安全に就業を継続できるよう、適切な配慮措置を検討・実施することができます。従業員側から配慮を求める場合も、診断書を提出することで自身の状態を会社に理解してもらいやすくなり、建設的な話し合いにつながる可能性が高まります。
診断書取得にかかる費用は誰が負担する？
診断書を取得するには、通常、医師の診察を受け、診断書作成を依頼する必要があります。この際に発生する費用について、誰が負担するのかは多くの人が疑問に思う点です。
原則として労働者負担となる場合
特別な場合を除き、病気や怪我に関する診断書を取得する費用は、原則として診断書を必要とする本人、つまり労働者自身の負担となります。これは、健康保険が適用されない自費診療となるためです。診断書の費用は医療機関によって異なりますが、一般的には数千円から1万円程度かかることが多いようです。
病気で欠勤し、その証明として会社から診断書の提出を求められた場合であっても、その費用は自己負担となるのが一般的です。これは、労働者が自身の傷病を理由に労働義務を履行できなかったことに関する証明であり、個人的な事情に基づくものとみなされるためです。
例外的に会社が費用を負担するケース
しかし、例外的に会社が診断書取得にかかる費用を負担する場合もあります。これは、会社が診断書を必要とする目的が、労働者個人の事情というよりも、会社の業務遂行や安全配慮義務の履行といった会社側の事情に強く紐づいている場合です。
具体的には、以下のようなケースが考えられます。
| 状況 | 診断書提出の目的 | 費用負担の考え方 | 負担者（一般例） |
|---|---|---|---|
| 会社の指示による健康診断後の二次検査の結果 | 会社の義務である健康管理のため | 会社の指示に基づいて受診する場合 | 会社 |
| 会社指定の医師による休職・復職判断のための受診 | 会社の休職・復職制度運用および安全配慮義務のため | 会社の判断のために特定の医師の診断が必要な場合 | 会社 |
| 業務上の負傷や疾病に関する診断書 | 労災申請、業務との因果関係の確認など | 業務に起因する傷病に関するものであり、会社の責任に関連する場合 | 会社 |
| 会社からの明確な指示で、かつ就業規則等に費用負担規定がある場合 | 会社の必要性に基づき、規定で定められている場合 | 会社が必要と認め、かつ費用負担のルールが定められている場合（稀なケース） | 会社 |
| 合理的な理由に基づき会社が費用負担に合意した場合 | 労働者との話し合いの結果、会社が任意で負担する場合 | 法的な義務はなくても、円滑な問題解決や信頼関係維持のために会社が応じる場合（任意） | 会社 |
このように、会社が主導して診断書の提出を求める場合や、会社の安全配慮義務や事業運営に不可欠な情報収集のために診断書が必要となる場合には、会社が費用を負担することがあります。ただし、これはあくまで一般的な傾向であり、最終的には会社の就業規則や個別の指示内容、会社と労働者間の話し合いによって決まります。会社から診断書の提出を求められた際に費用負担について不安がある場合は、事前に会社の担当部署（人事部など）に確認することをお勧めします。
診断書にはどんな情報が記載される？プライバシーは？
診断書は、医師が患者の病状や健康状態について専門的な見地から作成する書類です。会社に提出する場合、どのような情報が記載されるのか、そして個人のプライバシーはどのように扱われるのかは、非常に重要な懸念点です。
傷病名や必要な療養期間について
診断書に記載される主な内容は、まず「傷病名」です。医師は診察結果に基づき、診断名を記載します。ただし、精神疾患など、傷病名を知られることに抵抗がある場合、医師と相談することで「診断名（詳細）については本人に確認してください」といった曖昧な表現にしてもらうことや、具体的な傷病名を伏せて「○○の疑い」「体調不良のため、自宅療養が必要」といった形で記載してもらうことが可能な場合もあります。これは医師の判断によりますが、プライバシーへの配慮をお願いしてみる価値はあります。
次に、「必要な療養期間」が記載されます。これは、病状が回復し、通常の業務に戻れるまでにおおよそどのくらいの期間が必要かという医師の見込みです。「○週間程度の休養を要する」「△月△日まで自宅療養が必要」といった形で記載されます。この療養期間の記載は、会社が休職期間を決定したり、欠勤期間を見積もったりする上で重要な情報となります。
その他、現在の病状の程度や、安静が必要であること、通院頻度などが記載されることもあります。
就業上の配慮に関する医師の意見
会社に提出する診断書で特に重要なのは、「就業上の配慮に関する医師の意見」が記載されているかどうかです。特に、病気を抱えながら就業を続ける場合や、休職からの復職を検討する場合には、この医師の意見が会社の判断に大きく影響します。
医師は、患者の病状を踏まえ、安全に業務を遂行するためにどのような点に注意すべきか、具体的な意見を記載します。例えば、以下のような内容が考えられます。
- 「長時間のデスクワークは避けること」
- 「重量物の取り扱いは控えること」
- 「残業は当面禁止とする」
- 「週○日、1日○時間程度の勤務から開始し、徐々に負荷を上げていくことが望ましい」
- 「対人業務よりも、一人で集中できる業務が望ましい」
- 「定期的な休憩が必要である」
- 「ストレスの多い環境は避けること」
これらの意見は、会社が従業員の業務内容、勤務時間、配置などを検討する際の具体的な指針となります。従業員側も、診断書に記載された医師の意見を会社に伝えることで、自身の健康状態に応じた働き方について建設的に話し合うことができます。診断書の作成を依頼する際には、会社に提出する目的（例：休職申請、復職検討、就業上の配慮依頼など）を医師に明確に伝え、目的に合った意見を記載してもらうように依頼することが重要です。
会社への情報提供の範囲とプライバシー保護
診断書には個人のデリケートな健康情報が含まれるため、その情報が会社内でどのように扱われるのか、プライバシーが侵害されるのではないか、といった懸念は当然です。
会社は、労働者の健康情報を適切に管理し、プライバシーを保護する義務を負います。これは、個人情報保護法や労働契約法における安全配慮義務の観点からも求められることです。診断書を通じて得られた情報は、原則として、従業員の健康管理や適切な人事労務管理のためにのみ利用されるべきであり、それ以外の目的で第三者（社内の無関係な部署や他の従業員など）に開示されることは許されません。
診断書の情報を共有するのは、人事労務を担当する部署や、直属の上司など、業務上知る必要がある最小限の範囲に限定されるべきです。また、診断書の原本を提出した場合でも、会社は適切な方法で管理し、不要になった情報は適切に破棄する責任があります。
もし、診断書の記載内容について会社に知られたくない情報がある場合は、診断書を作成する際に医師に相談することが重要です。医師と患者の間で、会社への情報提供の範囲について十分に話し合い、会社に開示しても差し支えない範囲の情報に限定して記載してもらうよう依頼することが可能です。病名そのものよりも、「就業上の配慮に関する意見」といった、会社が対応を検討するために必要な情報のみを記載してもらうという方法もあります。
また、会社に診断書を提出する際に、封筒に入れて提出したり、特定の担当者以外には開封しないよう依頼したりするなど、プライバシーに配慮した対応を求めることもできます。会社が従業員の健康情報を不適切に取り扱った場合、プライバシー侵害として法的責任を問われる可能性もあります。
診断書の提出を拒否したらどうなる？
会社からの診断書提出の指示に「合理的な理由」があり、就業規則にも提出義務が定められているにも関わらず、正当な理由なく提出を拒否した場合、いくつかのリスクが考えられます。
会社からの再三の指示や警告
まず、会社は労働者に対して、診断書の提出を改めて求めたり、書面での警告を行ったりするでしょう。これは、就業規則に基づく指示であり、これに従わないことは規則違反の状態が継続していることを意味します。会社は、警告を通じて労働者に提出の必要性を伝え、従うように促します。この段階で話し合いに応じ、診断書提出に応じるか、あるいは提出できない理由や代替手段について誠実に説明することが重要です。
就業規則違反となるリスク
合理的な指示にも関わらず提出を拒否し続けた場合、就業規則に定められた診断書提出義務に違反したとみなされます。就業規則違反は、会社の秩序を乱す行為として、懲戒処分の根拠となります。違反の程度や、拒否に至った経緯、その他の事情を考慮して、懲戒処分の種類が決定されます。
解雇の可能性と過去の裁判例
最悪の場合、懲戒解雇や諭旨解雇といった重い処分につながる可能性もゼロではありません。特に、長期欠勤が続き、その原因や復帰の見込みが診断書なしに判断できない状況で提出を拒否した場合、会社としては従業員の就業能力や今後の雇用継続について判断する材料がなくなり、事業運営に支障をきたすと判断する可能性があります。
ただし、診断書の提出拒否のみをもって直ちに解雇が認められるケースは、裁判例を見ても限定的です。裁判所は、会社からの指示に「合理性」があったか、労働者の拒否に「正当な理由」があったか、会社が従業員に対して十分に説明責任を果たし、話し合いの機会を提供したか、といった点を慎重に審査します。
過去の裁判例では、以下のような判断がされています。
| 争点 | 裁判所の判断（概要） |
|---|---|
| 指示の合理性 | 会社の安全配慮義務履行や、休職・復職判断のために診断書が必要であったかどうかが判断される。業務への具体的な支障が生じているかどうかも考慮される。 |
| 拒否の正当性 | 経済的な理由で取得が困難、予約が取れない、病名を知られたくない等の個別の事情が、拒否の正当な理由として認められるかが判断される。プライバシーへの配慮も考慮される。 |
| 会社の対応の適切性 | 会社が従業員に診断書の必要性を十分に説明したか、代替手段を検討する機会を与えたか、一方的な指示であったかなどが判断される。 |
| 解雇の有効性 | 診断書提出拒否のみで解雇が有効と判断されるには、その拒否によって会社の業務遂行や秩序維持に重大な支障が生じたことが必要。拒否の悪質性も考慮される。 |
例えば、「病名を知られたくない」という理由であっても、医師と相談して傷病名を伏せてもらうなど、プライバシーに配慮した形で会社が必要とする情報（例：就業上の配慮に関する意見）を伝える努力をしたかどうかも、正当な理由の有無を判断する上で考慮される可能性があります。
つまり、安易な拒否はリスクを伴いますが、診断書の必要性やプライバシーについて会社と十分に話し合い、代替手段を検討するなど、誠実な対応をとることが重要です。
診断書が出せない・出したくない場合の対応策
会社から診断書の提出を求められたものの、何らかの理由で提出が難しい、あるいは提出したくないと感じる場合、一方的に拒否するのではなく、適切な対応をとることが重要です。
まずは医師に相談する
会社に提出する診断書について懸念がある場合、最も重要なのは、診断書を作成してもらう医師に正直に相談することです。
- 会社に提出する目的を伝える: なぜ会社が診断書を求めているのか（例：長期欠勤の証明、休職申請、復職検討、就業上の配慮依頼など）を医師に正確に伝えます。
- 知られたくない情報について相談する: 具体的な傷病名や、会社に知られたくない病状の詳細がある場合は、その旨を医師に相談します。「病名を伏せてもらうことは可能か」「就業上の配慮に関する意見だけを記載してもらうことは可能か」など、プライバシーに配慮した記載方法について医師と話し合います。
- 診断書作成の代替手段について相談する: 経済的な理由などで診断書取得が難しい場合、医師に相談することで、より安価な「療養に関する証明書」や、病状を簡潔に記載した「意見書」などで代替できないか検討できる可能性があります。
- 現在の健康状態と業務遂行能力について正確に伝える: 現在の体調、業務内容、どのような点が辛いかなどを具体的に医師に伝え、正確な診断や適切な就業上の配慮に関する意見を記載してもらえるように協力します。
医師は守秘義務を負っており、患者の意向を尊重する義務があります。会社に提出する診断書について不安がある場合は、必ず医師と十分にコミュニケーションをとり、納得のいく形で診断書を作成してもらうようにしましょう。
会社と状況や代替手段について話し合う
診断書が出せない、あるいは出したくない理由がある場合は、会社に対してその状況を正直に伝え、代替手段について話し合うことが重要です。一方的な拒否は、会社との信頼関係を損ない、無用なトラブルを招く可能性があります。
- 診断書が出せない理由を説明する: 経済的な理由、予約が取れない、特定の病名を知られたくないなど、診断書を提出できない具体的な理由や、提出したくない懸念点を会社に誠実に伝えます。
- 代替手段を提案する: 診断書に代わる情報提供の方法を提案します。例えば、以下のような代替手段が考えられます。
- 医師の意見書: 傷病名は伏せつつ、現在の病状、就業上の制限、必要な配慮など、会社が必要とする情報（医師の意見）を記載してもらう。
- 産業医との面談: 会社に産業医がいる場合、産業医との面談を通じて、健康状態や就業上の配慮について会社に理解を求める。産業医は労働者の健康管理を専門としており、会社が必要とする情報を適切に判断し、プライバシーに配慮しながら会社に助言することができます。
- 健康状態に関する自己申告書: 診断書には代わりませんが、自身の体調や業務への影響について、会社に理解を求めるための参考情報として提出する。
- プライバシーへの配慮を求める: 診断書を提出する場合でも、その情報の取り扱いについて、プライバシーに最大限配慮するよう会社に求めます。閲覧できる担当者の限定や、保管方法などについて確認します。
会社側も、合理的な理由がある場合には、診断書に代わる情報提供の方法について柔軟に対応してくれる可能性があります。重要なのは、隠し立てすることなく、誠実な態度で話し合いに臨むことです。
弁護士など専門機関に相談する
会社との話し合いが進まない、会社からの要求が不当だと感じる、あるいは診断書の提出を拒否したことで不利益な扱いを受けたなど、問題が深刻化している場合は、外部の専門機関に相談することを検討しましょう。
- 弁護士: 労働問題に詳しい弁護士に相談することで、法的な観点から診断書提出義務の有無、会社の指示の合理性、拒否した場合のリスク、そして不当な扱いを受けた場合の対処法などについて、専門的なアドバイスを得ることができます。会社との交渉を依頼することも可能です。
- 労働組合: 会社の労働組合に加入している場合は、組合に相談することで、会社との団体交渉を通じて問題を解決できる可能性があります。
- 労働局: 都道府県の労働局内に設置されている総合労働相談コーナーでは、労働者・使用者どちらからの相談も受け付けており、予約不要で無料で相談できます。診断書提出義務や会社の安全配慮義務などについて一般的なアドバイスを受けることができます。
- 法テラス: 経済的な理由で弁護士費用が心配な場合は、法テラスに相談することで、無料相談や費用の立て替え制度などを利用できる可能性があります。
これらの専門機関に相談することで、一人で悩まずに、状況を客観的に判断し、適切な対応をとるためのサポートを得ることができます。
まとめ｜会社に診断書出せと言われた場合の注意点
会社に診断書出せと言われた場合、慌てずに状況を整理し、適切に対応することが重要です。
まず、会社が診断書を求める目的は、従業員の健康状態の把握、安全配慮義務の履行、そして休職や配置転換などの人事判断にあります。これらの目的は、会社の正当な権限に基づいています。
診断書の提出義務については、法律上の直接的な義務はありませんが、就業規則に定められている場合や、長期欠勤や業務への影響など、会社側に「合理的な理由」がある指示の場合は、提出義務が生じうる点に注意が必要です。合理的な理由があるにも関わらず、正当な理由なく提出を拒否した場合、就業規則違反として懲戒処分のリスクがあります。最悪の場合、解雇につながる可能性もゼロではありませんが、裁判例を見ても診断書提出拒否のみで解雇が有効とされるケースは限定的であり、会社の指示の合理性や労働者の拒否理由の正当性が厳しく判断されます。
診断書取得にかかる費用は、原則として労働者負担となります。ただし、会社の指示による健康診断の二次検査や、会社の休職・復職判断のために指定された医師を受診する場合など、会社側の事情に基づいて診断書が必要となる例外的なケースでは、会社が費用を負担することがあります。費用負担について不安がある場合は、事前に会社に確認しましょう。
診断書には、傷病名、療養期間、そして就業上の配慮に関する医師の意見などが記載されます。個人のデリケートな健康情報が含まれるため、プライバシーへの懸念があるのは当然です。診断書を通じて得られた情報は、会社の健康管理や人事労務管理に必要な範囲で、かつ適切な管理のもとで利用されるべきであり、無関係な第三者に開示されることは許されません。知られたくない情報がある場合は、診断書作成時に医師に相談し、会社に開示しても差し支えない範囲の情報に限定して記載してもらうよう依頼することが可能です。
診断書が出せない、あるいは出したくない理由がある場合は、一方的に拒否するのではなく、まずは診断書作成を依頼する医師に相談し、会社提出の目的やプライバシーへの懸念について話し合いましょう。そして、会社に対しても、診断書が出せない理由や懸念点を正直に伝え、医師の意見書や産業医面談といった代替手段について誠実に話し合うことが重要です。話し合いが進まない場合や、会社からの要求が不当だと感じる場合は、弁護士や労働局などの外部専門機関に相談することも検討してください。
会社からの診断書提出要求は、あなたの健康と働き方に関わる重要な機会でもあります。会社の正当な目的を理解しつつ、自身の権利とプライバシーを守るために、正確な情報を得て、適切なコミュニケーションを心がけましょう。
免責事項: 本記事は、一般的な情報提供を目的としており、個別の状況に対する法的な助言や医学的な診断を提供するものではありません。具体的なケースについては、必ず専門家（弁護士、医師、産業医など）にご相談ください。